20. Les rémunérations des dirigeants mandataires sociaux

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20.1. Principes de détermination de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et rôle du conseil d’administration

La détermination de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux relève de la responsabilité des conseils d’administration ou de surveillance et se fonde sur les propositions du comité des rémunérations.

Dans la détermination de ces rémunérations, les conseils et comités doivent prendre en compte les principes suivants :

• Exhaustivité : la détermination d’une rémunération doit être exhaustive. Partie fixe, partie variable, options d’actions (stock options), actions de performance, jetons de présence, conditions de retraite et avantages particuliers doivent être retenus dans l’appréciation globale de la rémunération.

• Equilibre entre les éléments de la rémunération : chaque élément de la rémunération doit être clairement motivé et correspondre à l’intérêt général de l’entreprise.

• Benchmark : cette rémunération doit être appréciée dans le contexte d’un métier et du marché de référence européen ou mondial.

• Cohérence : la rémunération du dirigeant mandataire social doit être déterminée en cohérence avec celle des autres dirigeants et celle des salariés de l’entreprise.

• Lisibilité des règles : les règles doivent être simples, stables et transparentes ; les critères de performance utilisés pour établir la partie variable de la rémunération, ou le cas échéant pour l’attribution d’options ou d’actions de performance, doivent correspondre aux objectifs de l’entreprise, être exigeants, explicables, et autant que possible pérennes.

• Mesure : la détermination de la rémunération et des attributions d’options ou d’actions de performance doit réaliser un juste équilibre et tenir compte à la fois de l’intérêt général de l’entreprise, des pratiques du marché et des performances des dirigeants.

  

 

20.2. Politique des rémunérations des dirigeants mandataires sociaux et des attributions d’options d’actions et d’actions de performance*

La rémunération des dirigeants mandataires sociaux de l’entreprise doit être mesurée, équilibrée, équitable et renforcer la solidarité et la motivation à l’intérieur de l’entreprise. Le souci d’explication et d’équilibre doit également prévaloir à l’égard des actionnaires. Elle doit aussi tenir compte, dans la mesure du possible, des réactions des autres parties prenantes de l’entreprise, et de l’opinion en général. Elle doit enfin permettre d’attirer, de retenir et de motiver des dirigeants performants.

Si le marché est une référence, il ne peut être la seule. La rémunération d’un dirigeant mandataire social est fonction du travail effectué, des résultats obtenus, mais aussi de la responsabilité assumée. Un dirigeant mandataire social assume la responsabilité ultime de l’équipe de direction, ce qui justifie une rémunération supérieure.

La rémunération du dirigeant mandataire social peut aussi dépendre de la nature des missions qui lui sont confiées ou des situations particulières (par exemple redressement d’une entreprise en difficulté).

Les options d’actions et les actions de performance ont pour objet de renforcer sur la durée la convergence d’intérêts des actionnaires et de la direction de l’entreprise. Sauf structures particulières (telles les start-up), l’attribution d’options d’actions doit correspondre à une politique d’association au capital, c’est-à-dire d’alignement des intérêts des bénéficiaires avec la part d’aléa qui s’y attache, et non à un complément de rémunération instantanée. Les modalités d’exercice des options devraient être adaptées en ce sens.

La politique générale d’attribution des options d’actions et des actions de performance doit faire l’objet d’un débat au sein du comité des rémunérations et sur sa proposition, d’une décision du conseil d’administration ou de surveillance. Cette politique, qui doit être raisonnable et appropriée, est exposée dans le rapport annuel ainsi qu’à l’assemblée générale, lorsque celle-ci est saisie d’une résolution d’autorisation d’attribution d’options d’actions ou d’actions de performance.

 

20.2.1. Partie fixe de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux

Elle peut être calibrée différemment selon que le dirigeant mandataire social poursuit une carrière sans discontinuité dans l’entreprise ou qu’il est recruté à l’extérieur.

Elle ne doit en principe être revue qu’à échéances relativement longues, par exemple trois ans.

Sa progression doit être liée à des événements affectant l’entreprise, et tenir compte de la rémunération de la performance au travers de la partie variable.

Elle inclut les avantages en nature.

 

20.2.2. Partie variable de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux

La partie variable doit être lisible pour l’actionnaire et doit être fixée par le conseil d’administration ou de surveillance pour une période déterminée.

Le conseil doit suivre l’évolution de l’ensemble constitué de la partie fixe et de la partie variable sur plusieurs années au regard des performances de l’entreprise.

La relation de la partie variable à la partie fixe doit être claire. Elle consiste en un pourcentage maximum de la partie fixe, adapté au métier de l’entreprise.

Elle n’est pas liée au cours de bourse mais récompense la performance à court terme et le progrès de l’entreprise dans le moyen terme.

Les critères quantitatifs et qualitatifs d’attribution de la partie variable doivent être précis et bien entendu préétablis.

Les règles de fixation de la partie variable doivent être cohérentes avec l’évaluation faite annuellement des performances des dirigeants mandataires sociaux et avec la stratégie à moyen terme de l’entreprise.

Au sein de la partie variable, la part qualitative doit être mesurée et permettre le cas échéant de tenir compte de circonstances exceptionnelles.

Les critères quantitatifs doivent être simples, peu nombreux, objectifs, mesurables et adaptés à la stratégie d’entreprise. Il doit être procédé à un réexamen régulier de ces critères dont il faut éviter les révisions ponctuelles.

Il faut également prêter une grande attention à d’éventuels effets de seuils générés par les critères quantitatifs. Seules des circonstances très particulières peuvent donner lieu à une partie variable exceptionnelle.

 

20.2.3. Options d’actions (stock options) et actions de performance

Attribution :
Les attributions d’options et d'actions aux dirigeants mandataires sociaux doivent prévoir des conditions de performance.

Un dirigeant mandataire social ne peut se voir attribuer des options d’actions ou des actions de performance au moment de son départ.

Si l’attribution d’options et d’actions ne bénéficie pas à l’ensemble des salariés, il est nécessaire de prévoir un autre dispositif d’association de ceux-ci aux performances de l’entreprise (intéressement, accord de participation dérogatoire, attribution gratuite d’actions…)

Le total des plans d’options d’actions et d’actions de performance doit représenter une faible part du capital et le point d’équilibre doit être trouvé en fonction des avantages que les actionnaires tirent de la gestion. Le niveau de la dilution doit être pris en compte.

Par ailleurs, il convient de :

• Veiller à ce que les options et actions valorisées aux normes IFRS ne représentent pas un pourcentage disproportionné de l’ensemble des rémunérations, options et actions attribuées à chaque dirigeant mandataire social. A cette fin, les conseils doivent systématiquement examiner l’attribution de nouvelles options et actions au regard de tous les éléments de la rémunération du dirigeant mandataire social concerné. Il appartiendra aux conseils de fixer le pourcentage de la rémunération (aux normes du marché) que ne doit pas dépasser cette attribution.

• Eviter une trop forte concentration de l’attribution sur les dirigeants mandataires sociaux. Il appartiendra aux conseils, en fonction de la situation de chaque société (taille de la société, secteur d’activité, champ d’attribution plus ou moins large, nombre de dirigeants…), de définir le pourcentage maximum d’options et d’actions pouvant être attribuées aux dirigeants mandataires sociaux par rapport à l’enveloppe globale votée par les actionnaires.

• Procéder à des attributions aux mêmes périodes calendaires, par exemple après la publication des comptes de l’exercice précédent, et sans doute chaque année, ce qui devrait limiter les effets d’aubaine.

• Prohiber les effets d’aubaine tenant à un marché baissier. Le nombre d’options et d’actions attribuées ne doit pas s’écarter des pratiques antérieures de l’entreprise, sauf changement de périmètre significatif justifiant une évolution du dispositif.

• Conditionner, suivant des modalités fixées par le conseil et rendues publiques à leur attribution, les actions de performance attribuées aux dirigeants mandataires sociaux à l’achat d’une quantité définie d’actions lors de la disponibilité des actions attribuées.

 

Prix :
Aucune décote ne doit être appliquée lors de l’attribution des options d’actions et en particulier pour les options d’actions attribuées aux dirigeants mandataires sociaux.

Les dirigeants mandataires sociaux en activité qui sont bénéficiaires d’options d’actions et/ou d’actions de performance ne doivent pas recourir à des opérations de couverture de leur risque.

 

Exercice :
L’exercice par les dirigeants mandataires sociaux de la totalité des options et l’acquisition des actions doivent être liés à des conditions de performance à satisfaire sur une période de plusieurs années consécutives, ces conditions devant être sérieuses et exigeantes et combiner conditions de performance internes à l’entreprise et/ou externes, c’est-à-dire liées à la performance d’autres entreprises, d’un secteur de référence…

Des périodes précédant la publication des comptes doivent être fixées, pendant lesquelles l’exercice des options d’actions n’est pas possible. Il appartient au conseil d’administration ou de surveillance de fixer ces périodes et, le cas échéant, de déterminer la procédure que doivent suivre les dirigeants mandataires sociaux avant d’exercer des options d’actions, pour s’assurer qu’ils ne disposent pas d’informations susceptibles d’empêcher cet exercice.

 

Conservation des actions acquises :
Le conseil d’administration ou le conseil de surveillance fixe périodiquement le nombre des actions issues de levées d’options d’actions ou d’actions de performance que le président du conseil, le directeur général, les directeurs généraux délégués, les membres du directoire ou le gérant d’une société par actions sont tenus de conserver au nominatif jusqu’à la fin de leurs fonctions. Le nombre de titres ainsi acquis doit être important et croissant.

Le conseil peut retenir soit une référence à la rémunération annuelle à fixer pour chaque dirigeant mandataire social, soit un pourcentage de la plus-value nette après cessions nécessaires à la levée et aux impôts et prélèvements sociaux et frais relatifs à la transaction, soit une combinaison des deux, soit un nombre fixe d’actions.

Quelle que soit la norme retenue, elle devra être compatible avec d’éventuels critères de performance et être périodiquement révisée à la lumière de la situation du dirigeant mandataire social, et au moins à chaque renouvellement du mandat social.

 

20.2.4. Indemnités de départ
Il n’est pas acceptable que des dirigeants dont l’entreprise est en situation d’échec ou qui sont eux-mêmes en situation d’échec la quittent avec des indemnités.

La loi donne un rôle majeur aux actionnaires, impose une transparence totale et soumet les indemnités de départ à des conditions de performance. Ces conditions de performance fixées par les conseils doivent être exigeantes et n’autoriser l’indemnisation d’un dirigeant qu’en cas de départ contraint et lié à un changement de contrôle ou de stratégie.

Le versement d’indemnités de départ à un dirigeant mandataire social doit être exclu s’il quitte à son initiative la société pour exercer de nouvelles fonctions, ou change de fonctions à l’intérieur d’un groupe, ou encore s’il a la possibilité de faire valoir à brève échéance ses droits à la retraite.

L’indemnité de départ ne doit pas pouvoir excéder, le cas échéant, deux ans de rémunération (fixe et variable).

Ces règles et ce plafond s’appliquent à l’ensemble des indemnités de départ et incluent notamment les éventuelles indemnités versées en application d’une clause de non concurrence.

Tout gonflement artificiel de la rémunération dans la période préalable au départ est à proscrire.

 

20.2.5. Régimes de retraite supplémentaires

La possibilité pour les entreprises de proposer à des cadres dirigeants des régimes supplémentaires de retraite doit respecter des conditions qui évitent les abus.

Les retraites supplémentaires à prestations définies sont soumises à la condition que le bénéficiaire soit mandataire social ou salarié de l’entreprise lorsqu’il fait valoir ses droits à la retraite en application des règles en vigueur.

Afin de prévenir tout abus, il est nécessaire de poser certaines règles complémentaires :

• cet avantage doit être pris en compte dans la fixation globale de la rémunération sur la base des principes généraux énoncés ci-dessus ;

• le groupe des bénéficiaires potentiels doit être sensiblement plus large que les seuls mandataires sociaux ;

• les bénéficiaires doivent satisfaire des conditions raisonnables d’ancienneté dans l’entreprise, fixées par le conseil d’administration ou le directoire ;

• l’augmentation des droits potentiels ne doit représenter, chaque année, qu’un pourcentage limité de la rémunération du bénéficiaire ;

• la période de référence prise en compte pour le calcul des prestations doit être de plusieurs années et tout gonflement artificiel de la rémunération sur cette période à la seule fin d’augmenter le rendement du régime de retraite est à proscrire.

Les systèmes donnant droit immédiatement ou au terme d’un petit nombre d’années à un pourcentage élevé de la rémunération totale de fin de carrière sont de ce fait à exclure.

(*) Les actions de performance sont des actions attribuées aux dirigeants mandataires sociaux qui s’inscrivent dans le cadre des articles L.225-197-1 et suivants du code de commerce mais qui sont soumises à des exigences supplémentaires prévues par les présentes recommandations.

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